Hoy en día desde los departamentos de Recursos Humanos hablamos de ‘compromiso’ o ‘engagement‘ como el factor fundamental y un objetivo estratégico en la gestión, cuya influencia en los resultados de la compañía es indiscutible. Otro concepto muy presente en los últimos tiempos es la ‘gestión de la felicidad’, algo que para Remica no es nuevo, ya que bajo esa denominación se encuentran multitud de factores que ya se han ido trabajando en la compañía para ayudar a la satisfacción de nuestros colaboradores y para tratar de obtener el compromiso del que en un primer momento hemos hablado.
En este sentido, compromiso y felicidad son dos conceptos que van unidos y son complementarios, y donde influyen multitud de factores, que no son nuevos para cualquier departamento de Recursos Humanos. Por ello, aunque hace unos años se hablaba de ‘gestión del clima’, en la actualidad se habla de la ‘gestión de compromiso’.
Estudios realizados como el GMJ Employee Engagement Index demuestran una correlación muy fuerte entre la felicidad en el trabajo y el compromiso de los empleados. Los empleados felices y comprometidos tienen mejores relaciones con sus responsables y están más preparados para manejar los cambios y los conflictos, se sienten más valorados, manejan el estrés de forma más eficiente y, en líneas generales, están más satisfechos con sus vidas.
Desde luego, lo que tenemos claro en Remica es que, independientemente de cómo se categorice o cuál sea el concepto (clima, compromiso, felicidad…), hay que evolucionar para conseguir atender las necesidades de nuestros empleados y alinearlas con las necesidades de la empresa, de modo que al final se logren los objetivos fijados y los colaboradores se sientan ‘el motor’ de esta evolución y se identifiquen con la marca.
Hay diversos factores que influyen en la gestión de la felicidad y sobre los que la empresa debe poner los medios y las herramientas necesarias: confianza en la compañía, reconocimiento y recompensas, y confianza en el liderazgo.
Para ello, es primordial establecer unos objetivos claros para la organización y, además, cada colaborador debe saber qué se espera de él:
- Recibir feedback relevante de la tarea que se está desempeñando: saber qué hacer y su importancia para la organización.
- Debe existir un equilibrio entre el reto profesional al que se enfrenta el colaborador y sus habilidades para afrontarlo.
En el libro “Flow: cómo convertir la felicidad en productividad” de Lucía Ceja y Alberto Ribera, los autores señalan que la experiencia del flow (concepto sacado de la psicología positiva) parte de una concentración total en la actividad que se está llevando a cabo, es decir, esa actividad es la que lleva a la “autorrealización” que permite realizar las acciones de manera espontánea. Y, a su vez, esa autorrealización lleva a la felicidad y a la satisfacción en el trabajo.
De este modo, atención y acción fluyen, por lo que las personas responden positivamente y con eficacia a las exigencias y demandas, aunque cada vez sean más difíciles, y lo hacen sin percibir que se realiza un gran esfuerzo. Cuando se tiene el control y se logra realizar la actividad o tarea, esto libera del miedo al fracaso, y se percibe que se desempeña la actividad de forma óptima. Se trata de un claro ejemplo de equilibrio entre ‘reto profesional’ y ‘habilidades’. Además, esa percepción positiva hace que se pueda llegar a un mayor crecimiento y así también a más felicidad y satisfacción con el trabajo realizado, lo que hace que se asuman aún más retos; es decir, son aspectos que se retroalimentan.
Desde Recursos Humanos, y sobre todo los responsables directos de las organizaciones, tenemos que ser conocedores de cuáles son los factores de realización de nuestros colaboradores y sus habilidades. Debemos ser capaces de establecer esta relación e igualmente plantear los desafíos laborales que les hagan crecer. Del mismo modo hay que trabajar en fomentar la proactividad y la autonomía, con medidas donde se potencien la flexibilidad y responsabilidad en el trabajo.
También es importante que los colaboradores perciban oportunidades de mejora, por lo que debemos trabajar en políticas de promoción y, sobre todo, marcar nuevos proyectos a quién así lo demande, ya que no todo el personal tiene las mismas demandas.
No obstante, con todo esto que hemos comentado, distinguimos dos aspectos que deben trabajar unidos: la gestión de los Recursos Humanos a nivel global y el trabajo diario del responsable inmediato de los trabajadores. En la relación sana entre un responsable y un colaborador, la inteligencia emocional resulta tan importante como la confianza. En este sentido, en la mayor parte de los casos el compromiso y la felicidad se forja dependiendo del tipo de relación que exista.
Mucho podemos seguir hablado de la gestión de la felicidad, que en este pequeño artículo hemos abordado desde el punto de vista externo, pero quedaría tratar sobre la gestión y los factores de influencia a nivel interno, es decir a nivel del colaborador. Son muchos los elementos que influyen, pero desde luego, el reto para nuestros departamentos es tratar de trabajar con todas las variables posibles y seguir avanzando en cuanto a compromiso.
Dejamos una pequeña pregunta para reflexionar: ¿El éxito causa felicidad o la felicidad causa éxito? En otro de nuestros artículos del blog abordaremos esta cuestión.
