16 marzo, 2015 Remica Servicios Energéticos

Cómo gestionar las diferencias generacionales en una empresa

Trabajo en equipoLa gestión de la diversidad supone cubrir las necesidades, las expectativas y la motivación de los equipos “diversos”, es decir, proporcionar las mismas oportunidades a los distintos colectivos. En este sentido, la gestión generacional es un área de especial relevancia a la que Remica presta gran atención. La media de edad de nuestra plantilla es de 40,9 años, contamos con profesionales senior e incorporamos personal joven con alto potencial para su desarrollo en nuestra organización.

El reto de gestionar las diferencias generacionales está en adaptar los procesos del área de recursos humanos (selección de personal, formación, comunicación, desvinculación, etc.), los cuales impactan directamente en los intereses de las generaciones que comparten nuestro espacio de trabajo (los Baby Boomers y las generaciones X e Y).

Por tanto, la compañía debe estar preparada para gestionar los cambios de su plantilla y la inclusión de una nueva generación en la organización, un hecho que conlleva algunas ventajas como un mayor conocimiento de los colaboradores, el desarrollo de programas de gestión de recursos humanos a largo plazo y el fomento de la adaptabilidad de los empleados.

Sin embargo, esta gestión no es posible sin conocer cuáles son las expectativas y las características de las generaciones y sobre todo de los colaboradores que componen la compañía.

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En este sentido, debemos trabajar en establecer estrategias para el incentivo y la retención de talento de acuerdo con posiciones clave, pero también a nivel global, considerando la estrategia y la operativa. Es imprescindible conocer  lo que motiva a nuestros colaboradores con el fin de aprovechar todo su potencial.

Uno de los retos mayores, a la hora de gestionar los valores de las diferentes generaciones es el grado de compromiso y el espíritu de pertenencia. Para ello,  es importante tener en cuenta varios factores:

  1. Marca de empresa: Debemos dar a conocer la cultura, los valores, los objetivos y los resultados logrados durante el año. Pero lo más importante es mantenerse abierto a escuchar y estar en contacto con nuestro equipo.
  2. Desafíos y retos profesionales: Más que generaciones, somos seres humanos, con necesidades que son básicas. Éstas, según el autor Tony Robbins, son seis: certeza, desafío, significancia, conexión, crecimiento y contribución. Por ejemplo, cuando un colaborador pide feedback, es porque busca certeza; cuando se arriesga y busca oportunidades es para satisfacer su necesidad de desafío, a lo cual debemos prestar especial atención con políticas de promoción o planes de desarrollo. De lo contrario, se puede generar desvinculación y la consecuente rotación voluntaria, o lo que es aún más peligroso la improductividad por falta de retos o desmotivación en el propio puesto de trabajo. La significancia es porque se precisa reconocimiento y sentimiento de importancia dentro de la cadena de valor y por supuesto esto se vincula con la contribución.
  3. Motivaciones: Es importante no motivar, sino diseñar y crear los espacios y brindar las oportunidades para que los colaboradores potencien su propia llama interna.

La cultura corporativa es importante para la organización con sus objetivos y valores, pero en la gestión generacional cobra aún mayor relevancia ya que en las nuevas generaciones se está viendo que destacan un conjunto de valores muy distintos a los de profesionales más experimentados. En este sentido, la ‘generación Y’ tiene una idea distinta y muy marcada acerca de lo que es una cultura corporativa fuerte con respecto a otras generaciones.

Desde Recursos Humanos debemos conocer y trabajar con todas estas variables, para poder alinear nuestras políticas y nuestros planes de actuación de acuerdo con las expectativas de nuestros colaboradores/as y fomentar así la motivación y la mayor productividad.

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