30 julio, 2018 Remica Servicios Energéticos

Del temor al cambio, al reto

promover el cambio en las organizaciones

La revista Dirigir Personas trae un interesante artículo sobre esquizofrenia organizacional en su número de julio de 2018. Se trata de establecer la diferencia entre lo que se verbaliza en las empresas y lo que realmente se pone en práctica después, en términos claramente incoherentes.

A modo de ejemplo, en dicho artículo Jorge Salinas y Antonella Faller, autores del libro La empresa camaleón, mencionan casos de este tipo de conducta contradictoria que consiste en pensar: “quiero que mis colaboradores me digan la verdad, pero no soporto y despierta mi ira que me traigan malas noticias”, o “que asuman riesgos pero que no vayan a equivocarse”, “que sean creativos pero que no alteren los procedimientos establecidos”, y así podríamos seguir con un largo etcétera.

En el fondo, detrás de estas conductas hay latente un temor al cambio, pero también mucho egocentrismo organizacional: “hacemos las cosas bien, tampoco hace tanta falta cambiar”. No obstante, seguimos pidiendo talento, alta formación, altas capacidades, para pedir luego a nuestros profesionales que pongan el pie en el carril de “esto siempre lo hemos hecho así” y no lo saquen.

La consecuencia inmediata es la frustración mutua: la empresa no termina de ver el desarrollo del talento contratado y el profesional ve limitadas sus propuestas de mejora, con lo que o bien se termina acomodando a la realidad imperante, o se marcha a otra empresa, dónde probablemente empezaría otra vez el mismo círculo vicioso.

Ante esta situación, lo fácil sería indicar que las organizaciones deben perder el temor al cambio y actuar con coherencia, de manera que se delegue más, se propicie un ambiente en el que las ideas fluyan y se entienda el error como parte del proceso de cambio y aprendizaje. Y seguramente estas acciones son necesarias, pero no suficientes. También el profesional tiene su parte de responsabilidad en intentar que este cambio se cimente en bases sólidas, y que el camino hacia la excelencia se recorra de forma conjunta: 100% responsabilidad de la organización y 100% responsabilidad del empleado.

¿Qué podemos hacer, empresas y profesionales para construir la trayectoria del cambio? Ambos:

  • Perder el temor al cambio y asumir riesgos
  • Aceptar que se producirán errores, y que deben tomarse como una oportunidad de aprendizaje, no como un fracaso
  • Entender que los procedimientos, por bien fundamentados que estén, siempre son susceptibles de mejora
  • Visualizar la meta en el largo plazo, planificando las acciones hacia atrás: para alcanzar el reto, ¿qué hemos tenido que empezar a hacer desde hoy?
  • Compartir la visión (la de la empresa y la del empleado)
  • Gestionar la incertidumbre: ambas partes tienen sus dudas, trabajar en común para minimizarlas
  • Preservar lo que es irrenunciable (orientación al cliente, orientación al empleado, etc.), y trabajar sobre el resto de cuestiones (estilo de liderazgo, confianza, innovación, …)

Como parte de su proceso evolutivo, Remica ha lanzado un programa de retos, para incentivar la generación de ideas innovadoras a todos los empleados de la compañía, mediante retribución en acciones, al margen de su retribución por objetivos anuales. Con este programa, se pretende que la mayoría de los empleados formen parte del accionariado de la compañía, y que los cambios y mejoras surjan desde el ámbito en que mejor se conocen, que es el de la persona que ejecuta la tarea/función.

Los riesgos inherentes a los cambios existen, pero la transformación digital, la globalización y la diversidad también son ya una realidad. Por ello convertir en retos las acciones que nos llevarán a alcanzar esa visión a largo plazo, nos hará asumir los cambios con menos temor y más confianza, pero siempre desde una visión compartida.

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