En anteriores post hemos hablado de nuestra política de formación, así como nuestro planteamiento en la elaboración de los planes de formación anuales. Sin embargo uno de los mayores retos que en Recursos Humanos nos enfrentamos es el Retorno de la inversión o el ROI de la Formación.

Desde la perspectiva de ser un “aliado estratégico” de la organización este factor es para nosotros fundamental. La evaluación del impacto de la formación es crucial para conocer si hemos logrado nuestros objetivos y, por extensión, los objetivos de la organización, ya que la formación ayuda a la consecución de los mismos o a apoyarlos.

En Remica, planteamos varias evaluaciones en todo el proceso de formación o en la actividad formativa, intentando seguir el modelo de Kirkpatrick.

El primer nivel es el de Reacción. Con él medimos la cota de satisfacción de nuestros colaboradores con respecto a la formación que acaban de recibir mediante un cuestionario al acabar el curso. El nivel de reacción sirve para valorar lo positivo y lo negativo de los cursos de formación, con el fin último de mejorar en ediciones futuras.

De esta evaluación obtenemos una media de satisfacción de los colaboradores y la realizamos tanto si es formación interna, como externa. De manera que igualmente, nos sirve para medir y evaluar a los proveedores y a nuestros formadores internos.

No obstante, no debemos quedarnos solo en este nivel, la formación no es solamente satisfacción.

El segundo nivel es el de Aprendizaje. Desde nuestra perspectiva es importante evaluar si se han adquirido o no los conocimientos, y por ello tanto en la formación interna como externa, realizamos una evaluación de conocimientos al finalizar las actividades formativas.

El tercer nivel es el de Comportamiento. Con él pretendemos evaluar el impacto que ha tenido la formación en el desarrollo diario. No en todas las actividades formativas es fácil de evaluar, pero en aquellas formaciones que engloban conocimientos técnicos específicos o habilidades “observables” se realiza una evaluación con el responsable del colaborador-a que ha participado en la formación a los tres o seis meses, dependiendo de la actividad, y una vez consolidados los conocimientos en el puesto.

Con esta evaluación tratamos de medir la transferencia de aprendizaje al puesto y determinamos el grado en que los empleados/as lo aplican y por extensión si la inversión ha sido positiva para ser más eficaces y efectivos en el puesto de trabajo.

El cuarto nivel es el de Resultados, que va más allá del comportamiento y tratamos de evaluar si han conseguido los resultados estratégicos que se perseguían. Para ello, debemos contar con indicadores previos que nos permitan realizar una comparativa y saber si vamos en la dirección adecuada y cumpliendo el objetivo que se ha planteado en un inicio.

Este nivel es el más complejo y únicamente es posible ser medido en factores claves estratégicos que estén unidos a KPI’s de la organización, de manera que es real donde se ve la influencia de la formación y si ha sido efectiva, impactando en la cuenta de resultados.

La metodología a utilizar puede y debe ser diversa, y estará definida y establecida antes de comenzar con la formación, teniendo en cuenta los indicadores previos que vamos a utilizar, incluso haciéndolos latentes en el propio plan de formación e incorporándolos en el cuadro de mando de formación y de RRHH.

De este modo, tendremos un indicador actualizado que nos permita ver el avance y el impacto estratégico.