14 mayo, 2018 Remica Servicios Energéticos

Reclutamiento 2.0 o 3.0: más allá del uso de la tecnología

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Las nuevas tecnologías irrumpieron hace ya tiempo en el mundo del reclutamiento y selección de personal, pasando de los anuncios en prensa a los portales de empleo, y de ahí al reclutamiento 2.0 y 3.0.

Este concepto de reclutamiento 2.0 o 3.0 (éste último incorpora el uso de dispositivos móviles para publicar y responder a ofertas de empleo) pretende poner en valor el gran potencial de las redes sociales y las herramientas que introducen un diálogo virtual pero muy dinámico entre empresas y candidatos, que de forma inmediata pueden acceder e inscribirse en ofertas de empleo, habiendo además consultado la web de la empresa y testeado opiniones sobre ésta, en un tiempo récord.

Estas herramientas son muy variadas y potentes (blogs, vídeos corporativos, redes sociales…), y si bien presentan considerables ventajas, también pueden dificultar poner el foco en los candidatos que más se ajustan a las necesidades de la empresa, o en ocasiones invertir mucho tiempo en reclutar “candidatos pasivos” (personas que a priori no están motivadas para un cambio profesional pero que tienen sus perfiles publicados en redes profesionales como Linkedin) que finalmente optan por continuar en sus empresas.

 

Se trata de utilizar las nuevas tecnologías, las RRSS y el employer branding de forma integrada

 

Pero indudablemente tiene muchas ventajas. El Reclutamiento 2.0/3.0 tiene un enfoque global en cuanto a la forma de movilizar candidatos para cubrir las vacantes que surgen en las empresas, ya que se trata de utilizar las nuevas tecnologías y dispositivos, las redes sociales y el employer branding de forma integrada para llegar a un amplio volumen de candidatos, de forma ágil, económica y realmente eficaz.

Y para que sea eficaz, las empresas deben contar con sólidos sistemas de comunicación interna y externa que den soporte a la generación de una buena marca como empleador. Las ofertas de empleo se publican con rapidez, llegan a muchas personas y se pueden consultar a través de diversos dispositivos móviles (móvil, tablet, portátil, etc.); pero todo este eco que podemos dar fácilmente a nuestras necesidades de reclutamiento exigen a cambio una gran coherencia entre lo que la empresa comunica al exterior y la experiencia de empleado real que se vive en la misma.

Por tanto, si queremos reclutar talento, tenemos que tener talento en las organizaciones, ya que con la misma facilidad con que la empresa accede al candidato, éste puede acceder a información sobre la empresa, y no necesariamente la que esta quiere publicitar, sino la que viven en el día a día los profesionales que la conforman.

El orgullo de pertenencia, las oportunidades de desarrollo y el potencial de promoción, la formación continua y la satisfacción profesional dejan de ser conceptos para convertirse en realidades que los empleados deben vivir en las organizaciones para que haya un alineamiento entre las competencias que las empresas necesitan incorporar y las expectativas que estas transmiten a través de la imagen que proyectan.

Tenemos que tener talento, decíamos, y tenemos que provocar que este talento se exprese, que no sea pasivo sino que contribuya a difundir los valores y buenas prácticas de la empresa en la que trabaja.

Las redes sociales encuentran una rápida difusión a través de las nuevas tecnologías, y esto implica una alta visibilidad para organizaciones y candidatos. Esta visibilidad, que no podemos esquivar si queremos movernos en el siglo XXI, tendrá también como aspecto positivo una mayor transparencia en las relaciones entre organizaciones y empleados.

 

La experiencia de los empleados en las organizaciones se ha convertido en el mejor aliado de nuestros procesos de reclutamiento

 

Incorporar herramientas colaborativas a los procesos de reclutamiento y selección, si bien es más complejo de lo que puede parecer a primera vista, es un reto que las empresas que quieran atraer talento tendrán que abordar. Pero, desde nuestro punto de vista, el “gran reto” consiste en el importante trabajo que tienen las organizaciones para que la imagen proyectada de ellas a través de estos mismos medios se pueda pasar por la lupa a la que ahora estamos todos sometidos, también los candidatos, ya que todos tenemos perfiles públicos (el que nosotros mismos publicamos, y el que otros publican sobre nosotros) que deben ser coherentes con las expectativas que manejamos.

Usemos por tanto la tecnología a nuestro alcance, pero no perdamos de vista lo esencial, que es la experiencia de los empleados en las organizaciones, que en la actualidad se proyecta al exterior como el mejor aliado de nuestros procesos de reclutamiento.

 

 

 

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